DECLARACION IMPUESTO SOBRE LA RENTA.
QUIENES ESTÁN OBLIGADOS A PRESENTAR LA DECLARACION DEFINITIVA ISLR?
· Los residentes en el país que devenguen sueldos anuales iguales o superiores a 1.000 UT.
· Los residentes en el país que sean comerciantes o profesionales en libre ejercicio que obtengan ingresos anuales o superiores a 1.500 UT.
· Los no residenciados en el país cualquiera sea el monto de sus enriquesimientos ó pérdidas obtenidad en venezuela.
Personas Naturales:
1. Ingresa a www.seniat.gov.ve: Aquí ingresarás tu nombre de usuario y tu clave.
2. Haz clic en Ingresar: A continuación aparecerá una pantalla con el menú que posee las siguientes opciones: ISLR, IVA, Información RIF, Estado de Cuenta, Editar Perfil y Registros de Autorizados. Haz clic en Declarar ISLR.
3. Aparecerá una pantalla donde deberás ingresar los datos básicos del contribuyente, tales como: nombre, apellido, correo electrónico y dirección fiscal. Haz clic en Sí para dar comienzo al registro de tu declaración.
4. Selecciona el ejercicio fiscal y el tipo de enriquecimiento a declarar.
5. Dependiendo del tipo de enriquecimiento seleccionado, el sistema mostrará cada uno de los campos que te permitirán realizar el registro del monto correspondiente a ingresos, degravámenes, rebajas, anticipos, entre otros.
6. Una vez seleccionada e ingresada toda la información, el sistema mostrará un resumen en el cual se indica el Total de Impuesto a Pagar. Si deseas hacer algún cambio en los montos registrados, debes hacerlos en este paso, antes de registrar definitivamente la declaración.
7. Verifica por última vez el Total de Impuesto a Pagar. Al estar completamente seguro del monto, haz clic en el botón próximo para continuar.
8. Selecciona las opciones de pago: 1, 2 ó 3 porciones. En caso contrario, entrarás directamente al siguiente paso.
9. Aparecerá un mensaje con “¿Está seguro que desea realizar su declaración?” Debes responde sí o no según tu conveniencia. De responder no, los datos suministrados quedarán registrados y podrás modificarlos o continuar con el proceso en cualquier otro momento. De responder sí, saldrá una pantalla con el siguiente mensaje de confirmación: “Si usted está seguro de la información suministrada presione Aceptar para continuar, de lo contrario presione Cancelar”.
10. Haz clic en Aceptar para confirmar la Declaración realizada. Así, quedará registrada definitivamente en el portal. Aparecerá una pantalla con el siguiente mensaje: “Su declaración ha sido registrada exitosamente”.
11. Pulsa el próximo botón y podrás ver las fechas de vencimiento de cada opción de pago y haz clic sobre el período correspondiente ala porción a cancelar.
12. Si vas a realizar el pago de manera electrónica, podrás ver en tu pantalla las entidades bancarias autorizadas para tal acción.
13. Si vas a realizar el pago de manera manual, observarás la planilla correspondiente a la porción seleccionada. Esta planilla está identificada con la Forma 99025 y contiene RIF y nombre del contribuyente, número de declaración, período de pago, fecha de vencimiento, porción, tipo de impuesto y monto a cancelar.
14. Por último, imprime 5 originales del documento, con los cuales deberás presentarte en cualquiera de los bancos recaudadores para formalizar tu pago.
Personas Jurídicas:
Forma DPJ-26 y deberan realizar los pasps anteriores via internet.
jueves, 31 de mayo de 2007
Exposicion 11
LA IDENTIFICACION TRIBUTARIA.
La identificación tributaria es un código único de caracter alfanumérico, utilizado con el fin de identificar a toda persona natural o juridica susceptible de tributar.
El Registro de Información Fiscal (RIF), Con el fin de registrar la identificación de las personas naturales o jurídicas responsables del Impuesto sobre la renta y los agentes de retención, las comunidades, entidades, empresas y agrupaciones sin personalidad jurídica, tienen el deber de inscribirse en el Registro de Información Fiscal (RIF). El procedimiento es el siguiente:
• Adquirir y llenar el formulario de Información Fiscal, Forma NIT J-15 o NIT N-15, en las oficinas del Servicio Nacional Integrado de Administración Tributaria SENIAT. Este formulario será entregado a la Administración Tributaria de jurisdicción correspondiente a su domicilio, acompañado del documento constitutivo que acredite su existencia.
• El SENIAT expedirá el certificado del RIF, que contiene los datos básicos de la compañía. El número de identificación adjudicado en ese documento, que consta de diez (10) dígitos, pasa a ser el número de identificación de la empresa ante el SENIAT, y deberá aparecer en toda la papelería comercial y ser presentado en todas las acciones realizadas a nombre de la empresa ante entes tributarios, gubernamentales y financieros.
El Número de Identificación Tributaria (NIT)
Es un instrumento de control de los contribuyentes por parte del SENIAT, que permite el seguimiento y actualización de sus tributos al Estado. Este documento debe ser solicitado una vez obtenido el RIF, y debe ser utilizado en toda la papelería del contribuyente.
Recaudos Necesarios para la Inscripción en el R.I.F.
Sociedades Mercantiles y Civiles en General
• Planilla NIT-J-15, adquirida en la Gerencia Regional de Tributos Internos correspondiente, con jurisdicción en su domicilio fiscal y en las Oficinas de IPOSTEL de todo el país. Llenar todos los datos solicitados y firmar en el reverso.
• Copia de Documento Constitutivo y última Acta de Asamblea donde conste el nombramiento de la Junta Directiva vigente, registrados y publicados.
• Copia del Poder del Representante Legal (sólo cuando no estuviere definido en los Estatutos Sociales).
Compañías Extranjeras
• Planilla NIT-J-15 adquirida en la Gerencia Regional de Tributos Internos correspondiente, con jurisdicción en su domicilio fiscal y en las Oficinas de IPOSTEL de todo el país. Llenar todos los datos solicitados y firmar en el reverso.
• Copia de los Estatutos de la empresa y Poder del Representante Legal en Venezuela en castellano, visados por un intérprete público y legalizados en el consulado venezolano del país de constitución de la empresa. (Se requerirá la apostilla a que se refiere el artículo 3° de la Ley aprobatoria del Convenio para suprimir la exigencia de legalización de los documentos públicos extranjeros, en sustitución del requisito de legalización para el caso de los contribuyentes constituidos en países miembros del Convenio de La Haya).
Consorcios
• Planilla NIT-J-15, adquirida en la Gerencia Regional de Tributos Internos correspondiente, con jurisdicción en su domicilio fiscal y en las Oficinas de IPOSTEL de todo el país. Llenar todos los datos solicitados y firmar en el reverso.
• Copia del documento constitutivo y última Acta de Asamblea donde conste el nombramiento de la Junta Directiva vigente, registrados y publicados, de las empresas que no estuvieren inscritas y del documento que demuestre la constitución del Consorcio.
Recaudos Necesarios para la Actualización de datos en el R.I.F.
Cambio de Domicilio Fiscal
• Sólo la planilla de inscripción NIT-J-15, si el cambio es dentro de la misma Región.
• En caso de cambio de domicilio fiscal a otra Región, deben anexar copia del Documento Constitutivo o el Acta de Asamblea donde consta el cambio de domicilio fiscal, debidamente registrada y publicada en el Registro Mercantil de la nueva jurisdicción, donde tendrá asiento la empresa.
Cambio de Razón Social* o de Representante Legal
• Planilla NIT-J-15 adquirida en la Gerencia Regional de Tributos Internos correspondiente, con jurisdicción en su domicilio fiscal y en las Oficinas de IPOSTEL de todo el país. Llenar todos los datos solicitados y firmar en el reverso.
• Copia del Acta de Asamblea de la Empresa debidamente registrada y publicada, actualizada según haya sido el cambio.
• Copia del Poder del Representante Legal.
* Queda expresamente prohibido asignar otro número de Registro a aquellos contribuyentes que realicen cambios en sus datos y especialmente aquellos que varíen su razón o denominación social, pasaporte o nacionalidad.
La identificación tributaria es un código único de caracter alfanumérico, utilizado con el fin de identificar a toda persona natural o juridica susceptible de tributar.
El Registro de Información Fiscal (RIF), Con el fin de registrar la identificación de las personas naturales o jurídicas responsables del Impuesto sobre la renta y los agentes de retención, las comunidades, entidades, empresas y agrupaciones sin personalidad jurídica, tienen el deber de inscribirse en el Registro de Información Fiscal (RIF). El procedimiento es el siguiente:
• Adquirir y llenar el formulario de Información Fiscal, Forma NIT J-15 o NIT N-15, en las oficinas del Servicio Nacional Integrado de Administración Tributaria SENIAT. Este formulario será entregado a la Administración Tributaria de jurisdicción correspondiente a su domicilio, acompañado del documento constitutivo que acredite su existencia.
• El SENIAT expedirá el certificado del RIF, que contiene los datos básicos de la compañía. El número de identificación adjudicado en ese documento, que consta de diez (10) dígitos, pasa a ser el número de identificación de la empresa ante el SENIAT, y deberá aparecer en toda la papelería comercial y ser presentado en todas las acciones realizadas a nombre de la empresa ante entes tributarios, gubernamentales y financieros.
El Número de Identificación Tributaria (NIT)
Es un instrumento de control de los contribuyentes por parte del SENIAT, que permite el seguimiento y actualización de sus tributos al Estado. Este documento debe ser solicitado una vez obtenido el RIF, y debe ser utilizado en toda la papelería del contribuyente.
Recaudos Necesarios para la Inscripción en el R.I.F.
Sociedades Mercantiles y Civiles en General
• Planilla NIT-J-15, adquirida en la Gerencia Regional de Tributos Internos correspondiente, con jurisdicción en su domicilio fiscal y en las Oficinas de IPOSTEL de todo el país. Llenar todos los datos solicitados y firmar en el reverso.
• Copia de Documento Constitutivo y última Acta de Asamblea donde conste el nombramiento de la Junta Directiva vigente, registrados y publicados.
• Copia del Poder del Representante Legal (sólo cuando no estuviere definido en los Estatutos Sociales).
Compañías Extranjeras
• Planilla NIT-J-15 adquirida en la Gerencia Regional de Tributos Internos correspondiente, con jurisdicción en su domicilio fiscal y en las Oficinas de IPOSTEL de todo el país. Llenar todos los datos solicitados y firmar en el reverso.
• Copia de los Estatutos de la empresa y Poder del Representante Legal en Venezuela en castellano, visados por un intérprete público y legalizados en el consulado venezolano del país de constitución de la empresa. (Se requerirá la apostilla a que se refiere el artículo 3° de la Ley aprobatoria del Convenio para suprimir la exigencia de legalización de los documentos públicos extranjeros, en sustitución del requisito de legalización para el caso de los contribuyentes constituidos en países miembros del Convenio de La Haya).
Consorcios
• Planilla NIT-J-15, adquirida en la Gerencia Regional de Tributos Internos correspondiente, con jurisdicción en su domicilio fiscal y en las Oficinas de IPOSTEL de todo el país. Llenar todos los datos solicitados y firmar en el reverso.
• Copia del documento constitutivo y última Acta de Asamblea donde conste el nombramiento de la Junta Directiva vigente, registrados y publicados, de las empresas que no estuvieren inscritas y del documento que demuestre la constitución del Consorcio.
Recaudos Necesarios para la Actualización de datos en el R.I.F.
Cambio de Domicilio Fiscal
• Sólo la planilla de inscripción NIT-J-15, si el cambio es dentro de la misma Región.
• En caso de cambio de domicilio fiscal a otra Región, deben anexar copia del Documento Constitutivo o el Acta de Asamblea donde consta el cambio de domicilio fiscal, debidamente registrada y publicada en el Registro Mercantil de la nueva jurisdicción, donde tendrá asiento la empresa.
Cambio de Razón Social* o de Representante Legal
• Planilla NIT-J-15 adquirida en la Gerencia Regional de Tributos Internos correspondiente, con jurisdicción en su domicilio fiscal y en las Oficinas de IPOSTEL de todo el país. Llenar todos los datos solicitados y firmar en el reverso.
• Copia del Acta de Asamblea de la Empresa debidamente registrada y publicada, actualizada según haya sido el cambio.
• Copia del Poder del Representante Legal.
* Queda expresamente prohibido asignar otro número de Registro a aquellos contribuyentes que realicen cambios en sus datos y especialmente aquellos que varíen su razón o denominación social, pasaporte o nacionalidad.
Exposicion 10
LAS PRESTACIONES DE ANTIGUEDAD.
Pueden distinguirse tres tipos de prestacion de antiguedad:
· Prestacion de antiguedad base.
· Prestación de antiguedad adicional.
· Prestacion de antiguedad complementaria.
Despues del tercer mes ininterrumpido de servicio, el trabajador tendra derecho a una prestacion de antiguedad equivalente a cinco dias de salario por cada mes. De esta manera, el trabajkador acumulara 45 dias de salario por concepto de prestaciones el primer año, y los años siguientes, 60 dias de salario por el mismo concepto. A esta prestacion de antiguedad se le llama prestacion de antiguedad base.
Despues del primer año de servicio o fraccion superior a 6 meses a partir de la fecha de entrada en vigencia de la LOT , el patrono pagara al trabajador adicionalmente dos dias de salario por cada año, por concepto de prestacion de antiguedad, acumulativos hasta 30 dias de salario. Esta es la prestacion de antiguedad adicional.
Cuando la relacion de trabajop termoine por cualquier causa, el trabajador tendra derecho a una prestacion de antiguedad equivalente a:
a) 15 dias de salario cuando la antiguedad exceda de 3 meses y no mayor de 6 meses, o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente.
b) 45 dias de salario cuando la antiguedad exceda de 6 meses, o la diferencia entre dicho monto o lño depositado mensualmente.
c) 60 dias de salario despues del primer año de antiguedad o la diferencia entre dicho monto y lo depositado mensualmente, siempre que hubiere prestado por lo menos 6 meses de servicio, durante el año de extincion del vinculo laboral.
A esta diferencia entre el monto total y lo acreditado o depositado mensualmente se le llama Prestacion de antiguedad Complementaria.
El salario base para el calculo de la prestación de antiguedad, sera el devengado en el mes correspondiente, es decir el salario integral.
La prestacion de antiguedad se depositara y liquidara mensualmente, en forma definitiva, en un fideicomiso individual o en un fondo de prestacion de antiguedad o se depositara mensualmente a su nombre tambien en forma definitiva, en la contabilidad de la empresa.
Los intereses que generen las prestaciones de antiguedad acumulada, deberian pagarse por lo menos anualmente, salvo que el trabajador decida capitalizarlos.
El trabajador tendra derecho al anticipo hasta del 75% de lo acumulado por concepto de prestaciones, solo para satisfacer obligaciones derivadas de:
· Adquisición, mejora o reparación de su vivienda.
· Liberación de hipotecas.
· Pensiones escolares.
· Gastos de atencion médica.
Todo lo referente a este tema se encuentra estipulado en la Ley Orgánica de Trabajo.
Pueden distinguirse tres tipos de prestacion de antiguedad:
· Prestacion de antiguedad base.
· Prestación de antiguedad adicional.
· Prestacion de antiguedad complementaria.
Despues del tercer mes ininterrumpido de servicio, el trabajador tendra derecho a una prestacion de antiguedad equivalente a cinco dias de salario por cada mes. De esta manera, el trabajkador acumulara 45 dias de salario por concepto de prestaciones el primer año, y los años siguientes, 60 dias de salario por el mismo concepto. A esta prestacion de antiguedad se le llama prestacion de antiguedad base.
Despues del primer año de servicio o fraccion superior a 6 meses a partir de la fecha de entrada en vigencia de la LOT , el patrono pagara al trabajador adicionalmente dos dias de salario por cada año, por concepto de prestacion de antiguedad, acumulativos hasta 30 dias de salario. Esta es la prestacion de antiguedad adicional.
Cuando la relacion de trabajop termoine por cualquier causa, el trabajador tendra derecho a una prestacion de antiguedad equivalente a:
a) 15 dias de salario cuando la antiguedad exceda de 3 meses y no mayor de 6 meses, o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente.
b) 45 dias de salario cuando la antiguedad exceda de 6 meses, o la diferencia entre dicho monto o lño depositado mensualmente.
c) 60 dias de salario despues del primer año de antiguedad o la diferencia entre dicho monto y lo depositado mensualmente, siempre que hubiere prestado por lo menos 6 meses de servicio, durante el año de extincion del vinculo laboral.
A esta diferencia entre el monto total y lo acreditado o depositado mensualmente se le llama Prestacion de antiguedad Complementaria.
El salario base para el calculo de la prestación de antiguedad, sera el devengado en el mes correspondiente, es decir el salario integral.
La prestacion de antiguedad se depositara y liquidara mensualmente, en forma definitiva, en un fideicomiso individual o en un fondo de prestacion de antiguedad o se depositara mensualmente a su nombre tambien en forma definitiva, en la contabilidad de la empresa.
Los intereses que generen las prestaciones de antiguedad acumulada, deberian pagarse por lo menos anualmente, salvo que el trabajador decida capitalizarlos.
El trabajador tendra derecho al anticipo hasta del 75% de lo acumulado por concepto de prestaciones, solo para satisfacer obligaciones derivadas de:
· Adquisición, mejora o reparación de su vivienda.
· Liberación de hipotecas.
· Pensiones escolares.
· Gastos de atencion médica.
Todo lo referente a este tema se encuentra estipulado en la Ley Orgánica de Trabajo.
Exposicion 09
PATICIPACION DE LOS TRABAJADORES EN LOS BENEFICIOS DE LA EMPRESA.
La Ley Orgánica del Trabajo (LOT) regula la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa, y establece que "utilidades" es el monto que las empresas deben distribuir entre todos sus trabajadores al final de su ejercicio anual. El artículo 174 establece que las empresas deberán distribuir entre todos sus trabajadores por lo menos el quince por ciento (15%) de los beneficios líquidos que hubieren obtenido al fin de su ejercicio anual.
Legalmente, esta obligación tiene como límite mínimo el equivalente al salario de 15 días, y como límite máximo el equivalente al salario de 4 meses.
Como excepción a estos límites, están las empresas que tengan un capital social que no exceda de Bs.1.000.000, o que ocupen menos de 50 trabajadores, en las cuales el límite máximo es de 2 meses de salario.
Aunque la empresa no haya tenido ganancias netas durante el año, está en la obligación de cancelar como mínimo 15 días de salario a sus trabajadores, como bonificación.
Cuando el trabajador no hubiese laborado el año completo, la bonificación se reducirá a la parte proporcional correspondiente a los meses completos de servicios prestados y, si la relación de trabajo termina antes del cierre, le corresponderá una liquidación equivalente a los meses servidos.
La Ley asimila a las "empresas" los establecimientos y explotaciones con fines de lucro, es decir, que éstos últimos también deben pagar como bonificación de fin de año, como mínimo 15 días de salario.
En la declaración del patrono se tendrá como un gasto causado y efectuado, y por tanto deducible del enriquecimiento neto gravable del ejercicio, la cantidad que deba distribuir entre los trabajadores por bonificación de fin de año.
Fecha de pago. El artículo 175 establece que las empresas con fines de lucro deben pagar a sus trabajadores dentro de los primeros 15 días del mes de diciembre de cada año, o en la oportunidad establecida en la convención colectiva, 15 días de salario, cuando menos, imputable a la participación en los beneficios que pudiera corresponder a cada trabajador en el año económico respectivo.
Ahora bien, si cumplido el ejercicio anual, el patrono no obtuviere beneficios, la cantidad entregada anticipadamente se considerará como bonificación; no podrá exigirse su devolución y se considerará extinguida la obligación.
En los casos en los que sí hubiese excedente, la cantidad que corresponda a cada trabajador deberá pegársele dentro de los dos (2) meses inmediatamente siguientes al día del cierre del ejercicio de la empresa.
El monto a pagar. Para la determinación del monto que se debe distribuir entre los trabajadores, se tomará como base la declaración que hubiere presentado la empresa ante el SENIAT.
Cuando el monto de los beneficios resulte mayor de lo declarado, la empresa estará obligada a efectuar una distribución adicional dentro del mes siguiente a la fecha en que se determine el excedente.
Hay que tener mucho cuidado con las empresas que se desenvuelvan divididas en diferentes explotaciones, o con personerías jurídicas distintas u organizada en diferentes departamentos, agencias o sucursales, para los cuales se lleve contabilidad separada, ya que en esos casos la determinación definitiva de los beneficios de una empresa se hará atendiendo al concepto de unidad económica.
Pérdidas de la empresa. Para proteger el trabajador, la LOT establece expresamente que cuando la empresa va a determinar los beneficios repartibles entre los trabajadores, la empresa no podrá imputar a un ejercicio anual las pérdidas que hubiere sufrido con anterioridad a ese ejercicio.
Determinación de la participación que corresponde a cada trabajador: El artículo 179 establece claramente que para determinar la participación que corresponda a cada uno de los trabajadores, se dividirá el total de los beneficios repartibles entre el total de los salarios devengados por todos los trabajadores durante el respectivo ejercicio.
La participación correspondiente a cada trabajador será la resultante de multiplicar el cuociente obtenido por el monto de los salarios devengados por él, durante el respectivo ejercicio anual.
En caso de sospechar algún tipo de fraude, la LOT establece que la mayoría absoluta de los trabajadores de una empresa o el sindicato al que esté afiliado más del 25% de los mismos, podrá solicitar ante el SENIAT el examen y verificación de los respectivos inventarios y balances para comprobar la renta.
La Ley Orgánica del Trabajo (LOT) regula la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa, y establece que "utilidades" es el monto que las empresas deben distribuir entre todos sus trabajadores al final de su ejercicio anual. El artículo 174 establece que las empresas deberán distribuir entre todos sus trabajadores por lo menos el quince por ciento (15%) de los beneficios líquidos que hubieren obtenido al fin de su ejercicio anual.
Legalmente, esta obligación tiene como límite mínimo el equivalente al salario de 15 días, y como límite máximo el equivalente al salario de 4 meses.
Como excepción a estos límites, están las empresas que tengan un capital social que no exceda de Bs.1.000.000, o que ocupen menos de 50 trabajadores, en las cuales el límite máximo es de 2 meses de salario.
Aunque la empresa no haya tenido ganancias netas durante el año, está en la obligación de cancelar como mínimo 15 días de salario a sus trabajadores, como bonificación.
Cuando el trabajador no hubiese laborado el año completo, la bonificación se reducirá a la parte proporcional correspondiente a los meses completos de servicios prestados y, si la relación de trabajo termina antes del cierre, le corresponderá una liquidación equivalente a los meses servidos.
La Ley asimila a las "empresas" los establecimientos y explotaciones con fines de lucro, es decir, que éstos últimos también deben pagar como bonificación de fin de año, como mínimo 15 días de salario.
En la declaración del patrono se tendrá como un gasto causado y efectuado, y por tanto deducible del enriquecimiento neto gravable del ejercicio, la cantidad que deba distribuir entre los trabajadores por bonificación de fin de año.
Fecha de pago. El artículo 175 establece que las empresas con fines de lucro deben pagar a sus trabajadores dentro de los primeros 15 días del mes de diciembre de cada año, o en la oportunidad establecida en la convención colectiva, 15 días de salario, cuando menos, imputable a la participación en los beneficios que pudiera corresponder a cada trabajador en el año económico respectivo.
Ahora bien, si cumplido el ejercicio anual, el patrono no obtuviere beneficios, la cantidad entregada anticipadamente se considerará como bonificación; no podrá exigirse su devolución y se considerará extinguida la obligación.
En los casos en los que sí hubiese excedente, la cantidad que corresponda a cada trabajador deberá pegársele dentro de los dos (2) meses inmediatamente siguientes al día del cierre del ejercicio de la empresa.
El monto a pagar. Para la determinación del monto que se debe distribuir entre los trabajadores, se tomará como base la declaración que hubiere presentado la empresa ante el SENIAT.
Cuando el monto de los beneficios resulte mayor de lo declarado, la empresa estará obligada a efectuar una distribución adicional dentro del mes siguiente a la fecha en que se determine el excedente.
Hay que tener mucho cuidado con las empresas que se desenvuelvan divididas en diferentes explotaciones, o con personerías jurídicas distintas u organizada en diferentes departamentos, agencias o sucursales, para los cuales se lleve contabilidad separada, ya que en esos casos la determinación definitiva de los beneficios de una empresa se hará atendiendo al concepto de unidad económica.
Pérdidas de la empresa. Para proteger el trabajador, la LOT establece expresamente que cuando la empresa va a determinar los beneficios repartibles entre los trabajadores, la empresa no podrá imputar a un ejercicio anual las pérdidas que hubiere sufrido con anterioridad a ese ejercicio.
Determinación de la participación que corresponde a cada trabajador: El artículo 179 establece claramente que para determinar la participación que corresponda a cada uno de los trabajadores, se dividirá el total de los beneficios repartibles entre el total de los salarios devengados por todos los trabajadores durante el respectivo ejercicio.
La participación correspondiente a cada trabajador será la resultante de multiplicar el cuociente obtenido por el monto de los salarios devengados por él, durante el respectivo ejercicio anual.
En caso de sospechar algún tipo de fraude, la LOT establece que la mayoría absoluta de los trabajadores de una empresa o el sindicato al que esté afiliado más del 25% de los mismos, podrá solicitar ante el SENIAT el examen y verificación de los respectivos inventarios y balances para comprobar la renta.
Exposicion 08
LAS VACACIONES
¿Cuánto tiempo duran?
La duración de las vacaciones puede establecerse por pacto entre las partes, trabajador y empresario, o por convenio colectivo, sin que en ningún caso este tiempo pueda ser inferior a 30 días naturales (en su cómputo se incluyen los domingos y festivos).
¿Cuándo se disfrutan?
Las vacaciones anuales deben disfrutarse por el trabajador dentro del año natural en el que se devengan (del 1 de enero al 31 de diciembre)
El disfrute de las vacaciones no puede ser sustituido por una compensación económica ni acumularse a las que se devenguen en años sucesivos: Si el trabajador no disfruta las vacaciones en el año en que se generan, pierde su derecho a disfrutarlas.
El calendario de las vacaciones debe fijarse por la empresa de forma que el trabajador pueda conocer con al menos 2 meses de antelación al disfrute de las mismas, qué periodo le ha correspondido. Si el trabajador no está conforme con éste, podrá acudir a los Juzgados y formular las alegaciones que estime convenientes. Para ello, será conveniente, cuando no imprescindible, que encomiende la reclamación a un abogado.
Por acuerdo entre el empresario y el trabajador, el disfrute de las vacaciones puede dividirse en periodos siempre y cuando al menos uno de ellos tenga una duración de 2 semanas sin interrupción.
Su retribución
Las vacaciones anuales son retribuidas y la cuantía de su retribución coincide con la que perciba normalmente el trabajador en su jornada habitual.
En cualquier caso, convendrá asesorarse con un abogado sobre los pasos a seguir en caso de reclamación en función de las circunstancias de cada caso.
Los permisos
Cuando concurren determinadas circunstancias, la Ley concede a los trabajadores la posibilidad de ausentarse del trabajo, sin que ello implique una reducción de su salario: Son los llamados permisos retribuidos o licencias.
La duración y sus características se regulan legalmente, siendo sus tipos y características generales las siguientes:
Matrimonio: El trabajador puede ausentarse del trabajo durante un periodo de 15 días naturales.
Embarazo: La trabajadora puede ausentarse el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto si se desarrollan dentro de la jornada de trabajo.
Maternidad: No se trata propiamente de un permiso sino de una causa de incapacidad temporal pero a efectos expositivos hemos considerado conveniente su inclusión en este apartado.
Da derecho a la trabajadora a disfrutar de un permiso de 16 semanas en los casos de parto simple, ampliables en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo en los casos de parto múltiple. La distribución de este tiempo puede hacerse a conveniencia de la madre pero al menos 6 semanas deberá disfrutarlas con posterioridad al parto.
En los casos de muerte del hijo la madre tendrá derecho a un descanso de 6 semanas y en el supuesto de que sea ésta la que fallezca, el padre podrá disfrutar de un permiso de 6 semanas.
Adopción y acogimiento: El permiso puede ser disfrutado por la madre o el padre indistintamente y su duración dependerá de la edad del menor: 16 semanas en el caso de menores de 9 meses o de 6 semanas en el caso de que el niño sea mayor de 9 meses y menor de 5 años.
Nacimiento o fallecimiento de hijo, enfermedad grave o fallecimiento del cónyuge o de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. El trabajador podrá ausentarse durante 2 días o 4 en los casos en los que tuviese que desplazarse.
Los parientes comprendidos en este supuesto serán los hijos, nietos, padres, abuelos y hermanos tanto del trabajador como de su cónyuge.
Lactancia del hijo menor de 9 meses: dará derecho a disfrutar de una hora de ausencia al trabajo que podrá dividirse en dos fracciones de media hora.
Guarda legal de un menor de 6 años o disminuido físico: La jornada podrá reducirse entre un tercio y la mitad y conllevará la reducción proporcional del salario.
Por mudanza: El trabajador podrá ausentarse un día.
Para el cumplimiento de un deber inexcusable de naturaleza pública y personal (como el derecho a voto), el trabajador dispondrá del tiempo mínimo indispensable que le permita cumplir con esta obligación, salvo que por pacto o convenio se establezca un periodo determinado.
Para el ejercicio de funciones sindicales, el trabajador dispondrá del tiempo que legalmente se establezca.
Para la realización de exámenes académicos, el tiempo necesario. Los trabajadores que cursen estudios tendrán preferencia para elegir turno dentro de la empresa.
Para la realización de asuntos propios, suelen figurar contemplados en el Convenio colectivo o ser pactados por el empresario y trabajador; normalmente carecen de retribución.
Licencia para la búsqueda de nuevo empleo: El trabajador tendrá derecho a que en los casos de despido por causas objetivas se le conceda una licencia de 6 horas semanales retribuidas para la búsqueda de un nuevo empleo.
Debe tenerse en cuenta que estos permisos pueden ser ampliados por mutuo acuerdo entre las partes y por convenio colectivo por lo que en cualquier caso, convendrá recabar el consejo de un abogado a la vista de las particularidades que presente cada supuesto concreto.
¿Cuánto tiempo duran?
La duración de las vacaciones puede establecerse por pacto entre las partes, trabajador y empresario, o por convenio colectivo, sin que en ningún caso este tiempo pueda ser inferior a 30 días naturales (en su cómputo se incluyen los domingos y festivos).
¿Cuándo se disfrutan?
Las vacaciones anuales deben disfrutarse por el trabajador dentro del año natural en el que se devengan (del 1 de enero al 31 de diciembre)
El disfrute de las vacaciones no puede ser sustituido por una compensación económica ni acumularse a las que se devenguen en años sucesivos: Si el trabajador no disfruta las vacaciones en el año en que se generan, pierde su derecho a disfrutarlas.
El calendario de las vacaciones debe fijarse por la empresa de forma que el trabajador pueda conocer con al menos 2 meses de antelación al disfrute de las mismas, qué periodo le ha correspondido. Si el trabajador no está conforme con éste, podrá acudir a los Juzgados y formular las alegaciones que estime convenientes. Para ello, será conveniente, cuando no imprescindible, que encomiende la reclamación a un abogado.
Por acuerdo entre el empresario y el trabajador, el disfrute de las vacaciones puede dividirse en periodos siempre y cuando al menos uno de ellos tenga una duración de 2 semanas sin interrupción.
Su retribución
Las vacaciones anuales son retribuidas y la cuantía de su retribución coincide con la que perciba normalmente el trabajador en su jornada habitual.
En cualquier caso, convendrá asesorarse con un abogado sobre los pasos a seguir en caso de reclamación en función de las circunstancias de cada caso.
Los permisos
Cuando concurren determinadas circunstancias, la Ley concede a los trabajadores la posibilidad de ausentarse del trabajo, sin que ello implique una reducción de su salario: Son los llamados permisos retribuidos o licencias.
La duración y sus características se regulan legalmente, siendo sus tipos y características generales las siguientes:
Matrimonio: El trabajador puede ausentarse del trabajo durante un periodo de 15 días naturales.
Embarazo: La trabajadora puede ausentarse el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto si se desarrollan dentro de la jornada de trabajo.
Maternidad: No se trata propiamente de un permiso sino de una causa de incapacidad temporal pero a efectos expositivos hemos considerado conveniente su inclusión en este apartado.
Da derecho a la trabajadora a disfrutar de un permiso de 16 semanas en los casos de parto simple, ampliables en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo en los casos de parto múltiple. La distribución de este tiempo puede hacerse a conveniencia de la madre pero al menos 6 semanas deberá disfrutarlas con posterioridad al parto.
En los casos de muerte del hijo la madre tendrá derecho a un descanso de 6 semanas y en el supuesto de que sea ésta la que fallezca, el padre podrá disfrutar de un permiso de 6 semanas.
Adopción y acogimiento: El permiso puede ser disfrutado por la madre o el padre indistintamente y su duración dependerá de la edad del menor: 16 semanas en el caso de menores de 9 meses o de 6 semanas en el caso de que el niño sea mayor de 9 meses y menor de 5 años.
Nacimiento o fallecimiento de hijo, enfermedad grave o fallecimiento del cónyuge o de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. El trabajador podrá ausentarse durante 2 días o 4 en los casos en los que tuviese que desplazarse.
Los parientes comprendidos en este supuesto serán los hijos, nietos, padres, abuelos y hermanos tanto del trabajador como de su cónyuge.
Lactancia del hijo menor de 9 meses: dará derecho a disfrutar de una hora de ausencia al trabajo que podrá dividirse en dos fracciones de media hora.
Guarda legal de un menor de 6 años o disminuido físico: La jornada podrá reducirse entre un tercio y la mitad y conllevará la reducción proporcional del salario.
Por mudanza: El trabajador podrá ausentarse un día.
Para el cumplimiento de un deber inexcusable de naturaleza pública y personal (como el derecho a voto), el trabajador dispondrá del tiempo mínimo indispensable que le permita cumplir con esta obligación, salvo que por pacto o convenio se establezca un periodo determinado.
Para el ejercicio de funciones sindicales, el trabajador dispondrá del tiempo que legalmente se establezca.
Para la realización de exámenes académicos, el tiempo necesario. Los trabajadores que cursen estudios tendrán preferencia para elegir turno dentro de la empresa.
Para la realización de asuntos propios, suelen figurar contemplados en el Convenio colectivo o ser pactados por el empresario y trabajador; normalmente carecen de retribución.
Licencia para la búsqueda de nuevo empleo: El trabajador tendrá derecho a que en los casos de despido por causas objetivas se le conceda una licencia de 6 horas semanales retribuidas para la búsqueda de un nuevo empleo.
Debe tenerse en cuenta que estos permisos pueden ser ampliados por mutuo acuerdo entre las partes y por convenio colectivo por lo que en cualquier caso, convendrá recabar el consejo de un abogado a la vista de las particularidades que presente cada supuesto concreto.
Exposicion 07
EL SALARIO
Definición de Salario (ART.133):
Es la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la presentación de sus servicios y, entre otros, comprende las comisiones, las primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Salario Normal (Art. 133) :
Se considera Salario normal, la remuneración recibida por el trabajador en forma normal y permanente por la prestación de sus servicios, quedando excluidas las percepciones de carácter accidental y aquellas que otorgue la empresa tales como: servicios de comedores, uniformes, útiles escolares, becas, reintegro de gastos médicos, farmacéuticos, gastos funerarios.
El salario es irrenunciable (Art.132):
El salario de un trabajador es irrenunciable y no puede cederse todo ó en parte, a titulo gratuito ú oneroso, salvo al cónyuge ó persona que haga vida marital con él y a los hijos. En las empresas que ocupen mas de 50 trabajadores, este podrá autorizar a la empresa para que le haga descuentos para cubrir cuotas sindicales, deportivas y de cualquier otra índole Social ó Humanitaria.
TIPOS DE SALARIOS
Por unidad de tiempo (Art.140 de LOT). Es cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.
Salario diario (Art.140). Es un treintavo de la remuneración percibida en un mes. Salario Hora: es la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número de horas de la jornada.
Por unidad de trabajo, por pieza o a destajo (Art.141). Es cuando se toma la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla. El límite máximo de este, es que el cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para remunera por unidad de tiempo la misma labor.
Salario por tarea (Art.142) Es cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.
ARTÍCULOS SOBRE LA PROTECCIÓN DEL SALARIO
Insolvencia del Patrono-créditos privilegiados (Art.158).
Los créditos pendientes por concepto del salario de los últimos 6 meses, y por prestaciones sociales hasta por un monto equivalente a noventa (90) días de salario normal, tiene privilegios a ser cobrados con preferencia a cualquier otro crédito, inclusive sobre los créditos hipotecarios y prendarios. Si los salarios o prestaciones sociales debidos al trabajador exceden las cantidades antes mencionadas, el salario pendiente gozará igualmente, de privilegios sobre los bienes muebles e inmuebles del Patrono, conforme a lo pautado en el Art. 159 y 160 de LOT y 1870 del Código Civil.
Privilegios sobre bienes muebles del Patrono (Caso de quiebra Art.159-160).
El salario, las prestaciones sociales e indemnizaciones y cualesquiera otros créditos debidos al trabajador con ocasión de la relación de trabajo, gozará de privilegios sobre todos los Inmuebles del Patrono y se pagará independientemente de los procedimientos del concurso de acreedores a de la quiebra.
Atraso y quiebra del Patrono (Art.161).
Cuando el patrono pretende ceder bienes, o solicite el beneficio de atraso o la quiebra, el Juez que se abogue al conocimiento de la causa, debe ordenar la cancelación de los créditos del trabajador, según pautado en el Art.160 y en vista de los fondos disponibles en el momento de declarar la cesión, el atraso o la quiebra, cuando dichos créditos sean exigibles.
Embargo del Salario (Art.162).
El salario es inembargable en cuando no exceda del salario mínimo. Los embargos acordados sobre la remuneración del trabajador, no podrá gravar más de la quinta parte (1/5) de la porción comprometida entre el salario mínimo y el exceso hasta el doble del salario mínimo y un tercio (1/3) de la porción si es mas del doble del salario mínimo.
Embargo de las prestaciones. (Art.163).
Las prestaciones e indemnizaciones y cualesquiera otros créditos debidos al trabajador, son inembargables mientras no excedan de (50) cincuenta salarios mínimos. Cuando exceda este límite señalado pero no del equivalente a (100) cien salarios mínimos, será embargable en una quinta (1/5) el exceso entre el equivalente a 50 y 100 salarios mínimos. Cuando sobrepasen el equivalente a 100 salarios mínimos, será embargable la quinta (1/5) el exceso equivalente a (50) cincuenta y 100 (cien) salarios mínimos y, además la tercera parte del exceso del equivalente a (100) cien salarios mínimos.
Deudas del Patrono. (Art.165).
Mientras dure la relación de trabajo, las deudas que los trabajadores contraigan con el Patrono sólo serán amortizables, semanal o mensualmente, por cantidades que no podrán exceder la tercera parte (1/3) del equivalente a (1) una semana o un (1) mes de trabajo según el caso.
Compensación del Patrono. Mientras dure la relación de trabajo, las deudas que contraigan los trabajadores con el Patrono pueden ser amortizadas, semanal, quincenal o mensualmente, según sea el período del pago, con la retención de una cantidad que en ningún caso puede exceder una tercera (1/3) parte del salario.
Economatos y proveedurías en centros de trabajo. (Art.166). El patrono no podrá establecer en los centros de trabajo economatos, abastos, comisarios o proveedurías para vender a los trabajadores mercancías o víveres salvo que:
Sea difícil el acceso de los trabajadores a establecimientos comerciales bien surtidos y con precios razonables.
Los trabajadores mantengan libertad para hacer sus compras donde prefieran y;
Las condiciones de venta del establecimiento del patrono tengan debida publicidad.
La lista de los precios debe ser entregada con antelación al sindicato para que haga sus observaciones.
SALARIO MÍNIMO.
Revisión anual. (Art.167). Una comisión tripartita Nacional revisará los salarios mínimos, por lo menos, 1 vez al año, tomando como referencia, entre otras variables, el costo de la canasta alimenticia. Corresponderá al Ejecutivo Nacional a partir de dicha recomendación y sin perjuicio de las atribuciones que le confiere en Art.172 de LOT, fijar el monto de los salarios mínimos.
Comisión Tripartita. (Art.168). A lo referido en el artículo anterior se integrará paritariamente con representación de:
La organización sindical de trabajadores más representativa.
La organización más representativa de los empleados.
El Ejecutivo Nacional.
Fijación de Salarios Mínimos. (Art.169). De conformidad con el Art.167 de esta Ley, el Ejecutivo Nacional fijará los salarios mínimos propuestos mediante Resolución del Ministerio del Ramo.
Salarios Mínimos Diferentes. (Art.170). Cuando una comisión nombrada conforme a los artículos anteriores comprenda en sus atribuciones a toda la República, podrá recomendar salarios mínimos diferentes para distintas Regiones, Estados o Áreas geográficas, tomando en cuenta el costo de la vida en las zonas metropolitanas y otros elementos que hagan recomendables diferencias.
Convenios entre Patrono y trabajadores sobre salarios. (Art.171). En Ejecutivo podrá dictar tarifas mínimas siempre y cuando tanto representantes de los Patronos o trabajadores de una industria o rama de actividad hayan informado al Ejecutivo del convenio realizado entre ambos.
Salarios Mínimos. Decretos. (Art.172). Serán emanadas bajo sugerencia al Ejecutivo por Consejo Económico Nacional y al Banco Central en caso de aumentos desproporcionados del costo de la vida. Se tomarán en cuenta la categoría de los trabajadores a áreas geográficas, características respectivas y circunstancias económicas.
Sanciones al Patrono. (Art.173). El pago de un salario menor al mínimo será sancionado de acuerdo con el Art.627 de esta Ley. Además el Patrono infractor quedará obligado a rembolsar a los trabajadores la diferencia del Salario mínimo y lo realmente pagado, por todo el tiempo en que hubieran recibido salarios más bajos que los fijados.
Definición de Salario (ART.133):
Es la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la presentación de sus servicios y, entre otros, comprende las comisiones, las primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Salario Normal (Art. 133) :
Se considera Salario normal, la remuneración recibida por el trabajador en forma normal y permanente por la prestación de sus servicios, quedando excluidas las percepciones de carácter accidental y aquellas que otorgue la empresa tales como: servicios de comedores, uniformes, útiles escolares, becas, reintegro de gastos médicos, farmacéuticos, gastos funerarios.
El salario es irrenunciable (Art.132):
El salario de un trabajador es irrenunciable y no puede cederse todo ó en parte, a titulo gratuito ú oneroso, salvo al cónyuge ó persona que haga vida marital con él y a los hijos. En las empresas que ocupen mas de 50 trabajadores, este podrá autorizar a la empresa para que le haga descuentos para cubrir cuotas sindicales, deportivas y de cualquier otra índole Social ó Humanitaria.
TIPOS DE SALARIOS
Por unidad de tiempo (Art.140 de LOT). Es cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.
Salario diario (Art.140). Es un treintavo de la remuneración percibida en un mes. Salario Hora: es la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número de horas de la jornada.
Por unidad de trabajo, por pieza o a destajo (Art.141). Es cuando se toma la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla. El límite máximo de este, es que el cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para remunera por unidad de tiempo la misma labor.
Salario por tarea (Art.142) Es cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.
ARTÍCULOS SOBRE LA PROTECCIÓN DEL SALARIO
Insolvencia del Patrono-créditos privilegiados (Art.158).
Los créditos pendientes por concepto del salario de los últimos 6 meses, y por prestaciones sociales hasta por un monto equivalente a noventa (90) días de salario normal, tiene privilegios a ser cobrados con preferencia a cualquier otro crédito, inclusive sobre los créditos hipotecarios y prendarios. Si los salarios o prestaciones sociales debidos al trabajador exceden las cantidades antes mencionadas, el salario pendiente gozará igualmente, de privilegios sobre los bienes muebles e inmuebles del Patrono, conforme a lo pautado en el Art. 159 y 160 de LOT y 1870 del Código Civil.
Privilegios sobre bienes muebles del Patrono (Caso de quiebra Art.159-160).
El salario, las prestaciones sociales e indemnizaciones y cualesquiera otros créditos debidos al trabajador con ocasión de la relación de trabajo, gozará de privilegios sobre todos los Inmuebles del Patrono y se pagará independientemente de los procedimientos del concurso de acreedores a de la quiebra.
Atraso y quiebra del Patrono (Art.161).
Cuando el patrono pretende ceder bienes, o solicite el beneficio de atraso o la quiebra, el Juez que se abogue al conocimiento de la causa, debe ordenar la cancelación de los créditos del trabajador, según pautado en el Art.160 y en vista de los fondos disponibles en el momento de declarar la cesión, el atraso o la quiebra, cuando dichos créditos sean exigibles.
Embargo del Salario (Art.162).
El salario es inembargable en cuando no exceda del salario mínimo. Los embargos acordados sobre la remuneración del trabajador, no podrá gravar más de la quinta parte (1/5) de la porción comprometida entre el salario mínimo y el exceso hasta el doble del salario mínimo y un tercio (1/3) de la porción si es mas del doble del salario mínimo.
Embargo de las prestaciones. (Art.163).
Las prestaciones e indemnizaciones y cualesquiera otros créditos debidos al trabajador, son inembargables mientras no excedan de (50) cincuenta salarios mínimos. Cuando exceda este límite señalado pero no del equivalente a (100) cien salarios mínimos, será embargable en una quinta (1/5) el exceso entre el equivalente a 50 y 100 salarios mínimos. Cuando sobrepasen el equivalente a 100 salarios mínimos, será embargable la quinta (1/5) el exceso equivalente a (50) cincuenta y 100 (cien) salarios mínimos y, además la tercera parte del exceso del equivalente a (100) cien salarios mínimos.
Deudas del Patrono. (Art.165).
Mientras dure la relación de trabajo, las deudas que los trabajadores contraigan con el Patrono sólo serán amortizables, semanal o mensualmente, por cantidades que no podrán exceder la tercera parte (1/3) del equivalente a (1) una semana o un (1) mes de trabajo según el caso.
Compensación del Patrono. Mientras dure la relación de trabajo, las deudas que contraigan los trabajadores con el Patrono pueden ser amortizadas, semanal, quincenal o mensualmente, según sea el período del pago, con la retención de una cantidad que en ningún caso puede exceder una tercera (1/3) parte del salario.
Economatos y proveedurías en centros de trabajo. (Art.166). El patrono no podrá establecer en los centros de trabajo economatos, abastos, comisarios o proveedurías para vender a los trabajadores mercancías o víveres salvo que:
Sea difícil el acceso de los trabajadores a establecimientos comerciales bien surtidos y con precios razonables.
Los trabajadores mantengan libertad para hacer sus compras donde prefieran y;
Las condiciones de venta del establecimiento del patrono tengan debida publicidad.
La lista de los precios debe ser entregada con antelación al sindicato para que haga sus observaciones.
SALARIO MÍNIMO.
Revisión anual. (Art.167). Una comisión tripartita Nacional revisará los salarios mínimos, por lo menos, 1 vez al año, tomando como referencia, entre otras variables, el costo de la canasta alimenticia. Corresponderá al Ejecutivo Nacional a partir de dicha recomendación y sin perjuicio de las atribuciones que le confiere en Art.172 de LOT, fijar el monto de los salarios mínimos.
Comisión Tripartita. (Art.168). A lo referido en el artículo anterior se integrará paritariamente con representación de:
La organización sindical de trabajadores más representativa.
La organización más representativa de los empleados.
El Ejecutivo Nacional.
Fijación de Salarios Mínimos. (Art.169). De conformidad con el Art.167 de esta Ley, el Ejecutivo Nacional fijará los salarios mínimos propuestos mediante Resolución del Ministerio del Ramo.
Salarios Mínimos Diferentes. (Art.170). Cuando una comisión nombrada conforme a los artículos anteriores comprenda en sus atribuciones a toda la República, podrá recomendar salarios mínimos diferentes para distintas Regiones, Estados o Áreas geográficas, tomando en cuenta el costo de la vida en las zonas metropolitanas y otros elementos que hagan recomendables diferencias.
Convenios entre Patrono y trabajadores sobre salarios. (Art.171). En Ejecutivo podrá dictar tarifas mínimas siempre y cuando tanto representantes de los Patronos o trabajadores de una industria o rama de actividad hayan informado al Ejecutivo del convenio realizado entre ambos.
Salarios Mínimos. Decretos. (Art.172). Serán emanadas bajo sugerencia al Ejecutivo por Consejo Económico Nacional y al Banco Central en caso de aumentos desproporcionados del costo de la vida. Se tomarán en cuenta la categoría de los trabajadores a áreas geográficas, características respectivas y circunstancias económicas.
Sanciones al Patrono. (Art.173). El pago de un salario menor al mínimo será sancionado de acuerdo con el Art.627 de esta Ley. Además el Patrono infractor quedará obligado a rembolsar a los trabajadores la diferencia del Salario mínimo y lo realmente pagado, por todo el tiempo en que hubieran recibido salarios más bajos que los fijados.
Exposicion 06
LA SEGURIDAD SOCIAL
Es un Sistema de Seguros perteneciente al Estado que proporciona recursos financieros y servicios médicos a las persona impedidas por enfermedad o por accidente.
Los sistemas sanitarios se coordinan a menudo con otros mecanismos de seguridad social como programas de pensiones de subsidio al desempleo y de compensaciones laborales.
El Departamento de Seguridad Social de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT), Ginebra, en conjunto con el Centro Internacional de Formación de la OIT, con sede en Turín y la Asociación Internacional de la Seguridad Social (AISS), en Ginebra publicaron en 1991 un interesante documento titulado "Administración de la seguridad social". De este documento se transcribe:
Una definición de Seguridad Social ampliamente aceptada es la siguiente:
"Es la protección que la sociedad proporciona a sus miembros mediante una serie de medidas públicas, contra las privaciones económicas y sociales que, de no ser así, ocasionarían la desaparición o una fuerte reducción de los ingresos por causa de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo o enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte y también la protección en forma de asistencia médica y de ayuda a las familias con hijos".
OBJETIVOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL
La Seguridad Social Integral tiene como fin proteger a los habitantes de la República, de las contingencias de enfermedades y accidentes, sean o no de trabajo, cesantía, desempleo, maternidad, incapacidad temporal y parcial, invalidez, vejez, nupcialidad, muerte, sobrevivencia y cualquier otro riesgo que pueda ser objeto de previsión social, así como de las cargas derivadas de la vida familiar y las necesidades de vivienda, recreación que tiene todo ser humano.
La Seguridad Social debe velar porque las personas que están en la imposibilidad sea temporal o permanente de obtener un ingreso, o que deben asumir responsabilidades financieras excepcionales, puedan seguir satisfaciendo sus necesidades, proporcionándoles, a tal efecto, recursos financieros o determinados o servicios"
En el artículo 86 de la Constitución Nacional se establece que toda persona tiene derecho a la Seguridad Social como servicio público de carácter no lucrativo que garantice la salud y la protección ante las contingencias, artículo además enmarcado dentro del Capítulo referente a los derechos sociales y de las familias.
Los artículos 83,84 y 85 establecen el derecho a la salud y la creación de un sistema público nacional de salud integrado al sistema de seguridad social, en base a ello es que se enrumban los objetivos del Sistema de Seguridad Social.
AMBITO DE APLICACIÓN
Estarán protegidos por el Sistema los habitantes de la República que cumplan con el requisito de afiliación
La protección social que garantiza el Sistema requiere de la afiliación del interesado y el registro de sus beneficiarios calificados. Corresponde al empleador la afiliación de sus trabajadores y quienes no tengan relación de dependencia lo harán directamente.
El Sistema de Seguridad Social Integral como conjunto orgánico, interrelacionado e interdependiente de regímenes de protección social, está organizado en subsistemas y es un servicio público de afiliación obligatoria para cada trabajador y de carácter contributivo.
El órgano de dirección del Sistema de Seguridad Social Integral es el Ministerio del Trabajo, teniendo como marco legal la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social y las leyes especiales que rigen los diferentes subsistemas, sin menoscabo de las competencias concurrentes de los Ministerios u otros entes de supervisión y control.
Se crea el Consejo Nacional de la Seguridad Social como órgano asesor y consultivo del Ejecutivo Nacional, que tendrá entre sus atribuciones:
Definir y proponer los lineamientos estratégicos de la política de seguridad social integral.
Asesorar al Ejecutivo Nacional y evacuar sus consultas en materia de Seguridad Social.
Velar por el cumplimiento estricto de lo dispuesto en las leyes.
Colaborar en las definiciones de las formas de interacción y coordinación con los organismos públicos y privados vinculados, directa o indirectamente, con la seguridad Social.
Presentar los planes de seguimiento de la ejecución de los programas de Seguridad Social Integral, para evaluar sus resultados y elaborar las recomendaciones que se consideren convenientes
Proponer, mediante leyes especiales la creación de nuevos subsistemas.
Para los efectos de la afiliación, se crea el Servicio de Registro e Información de la Seguridad Social Integral (SEREISSI), bajo la dirección del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS).
El Servicio de Registro e Información de la Seguridad Social Integral (SEREISSI), tendrá a su cargo el registro automatizado de afiliación de empleadores, trabajadores, familiares calificados, prestadores de servicios y la historia provisional de los asegurados.
El Sistema de Seguridad Social Integral lo conforman los siguientes subsistemas que, sin perjuicio de su autonomía, actuarán coordinadamente:
a)Subsistema de Pensiones
b) Subsistema de Salud
c) Subsistema de Paro Forzoso y Capacitación Laboral
d) Subsistema de Vivienda y Política Habitacional
e) Subsistema de Recreación.
SUBSISTEMA DE PENSIONES
El Subsistema de Pensiones tiene por objeto la cobertura de las contingencias de invalidez, vejez, muerte, asistencia funeraria, nupcialidad y sobrevivencia.
El Subsistema de Pensiones es único y lo conforman dos (2) regím
enes: el de Capitalización Individual y el de Solidaridad Intergeneracional, en los cuales participan, de acuerdo con sus ingresos, todos los contribuyentes.
Para este Subsistema se crean los Fondos de Capitalización Individual, con el objeto de otorgar a los afiliados una pensión cuya cuantía dependerá del monto acumulado de los aportes en la cuenta individual del afiliado y del producto que le corresponda por el rendimiento de las inversiones realizadas, los Fondos de Capitalización Individual son propiedad de los afiliados y sus patrimonio es independiente y distinto del patrimonio de las Instituciones que los administran, su administración estará a cargo de Instituciones que determine la ley del Subsistema de Pensiones y el Fondo de Solidaridad Intergeneracional cuyo objeto es complementar hasta la pensión mínima vital, a quienes habiendo contribuido en el Subsistema de Pensiones, el acumulado de su cuenta, no alcance el monto de aquélla. El mismo será financiado por las cotizaciones de los empleadores y por los aportes del Ejecutivo nacional y estará a cargo del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS). La Ley especial de este Subsistema determinará su administración., la supervisión estará a cargo del Ministerio de Finanzas.
Los beneficiarios tienen derecho a escoger libremente los entes administradores de los fondos y de los prestadores del servicio de salud, que podrán ser públicos, privados o mixtos debiendo cumplir con los requisitos que les fijen las leyes Especiales.
SUBSISTEMA DE SALUD
El Subsistema de Salud tiene por objeto garantizar a los afiliados el financiamiento y la seguridad de la prestación de los servicios de salud. Los beneficios que otorgará el subsistema y sus condiciones serán determinados en la ley especial.
El Subsistema de Salud es único y lo conforman dos (2) regímenes de carácter contributivo: el Solidario, de afiliación obligatoria, y el Complementario, de afiliación voluntaria.
En este subsistema se crean el Fondo Solidario de Salud, con el objeto de garantizar a los afiliados la prestación de la atención médica integral y su financiamiento; y cancelar las indemnizaciones diarias que correspondan de conformidad con lo establecido en la Ley Especial del Subsistema. El Fondo Solidario de Salud será administrado por el Ministerio de Salud y Desarrollo Social de conformidad con la Ley Especial de Subsistema y el Fondo Especial a la Atención de Enfermedades de Alto Costo, Riesgo y Largo Plazo.
SUBSISTEMA DE PARO FORZOSO Y CAPACITACION LABORAL
El Subsistema de Paro Forzoso y Capacitación Laboral, tiene como objeto la protección temporal del afiliado por la terminación de la relación de trabajo en los términos y condiciones señalados en la Ley del Subsistema, mediante el otorgamiento de prestaciones en dinero; así como procurar su pronta reinserción al trabajo, a través del servicio de intermediación y capacitación laboral.
Estará constituido por un régimen financiero de reparto, de carácter solidario. Se constituirá un Fondo de paro Forzoso de carácter obligatorio y solidario que cubrirá los gastos de indemnización económica, salud y capacitación laboral. Su administración estará a cargo del IVSS.
SUBSISTEMA DE VIVIENDA Y POLITICA HABITACIONAL
El Subsistema de Vivienda y Política Habitacional tiene por objeto generar las facilidades a los afiliados y a los beneficiarios del Sistema, para el acceso a una vivienda digna y adecuada, incluyendo sus servicios urbanísticos básicos; además de estimular y apoyar la participación individual y comunitaria en la solución de sus problemas habitacionales.
Dicho ahorro se constituirá con las contribuciones que los trabajadores y empleadores y los rendimientos que estos produzcan. Su administración la implementará la Ley Especial del Subsistema.
Los recursos del Fondo Mutual Habitacional son propiedad de los afiliados en proporción a sus cotizaciones y sus rendimientos y su patrimonio es independiente de sus administradores.
SUBSISTEMA DE RECREACION
El objeto del Subsistema es promover e incentivar el desarrollo de programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social para los afiliados y beneficiarios del Sistema de Seguridad Social Integral.
La ley Especial del Subsistema definirá los lineamientos y establecerá las normas para desarrollar en forma directa o mediante acuerdos con entidades públicas o privadas, los programas de recreación. Utilización del tiempo libre, descanso y turismo social, así como el fomento de la construcción, dotación. Mantenimiento y protección de la infraestructura recreacional.
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA SEGURIDAD SOCIAL
La Seguridad Social Integral se basa en los siguientes principios:
a) Universalidad: Es la garantía de protección para todas las personas amparadas por esta Ley, sin ninguna discriminación y en todas las etapas de la vida.
b) Solidaridad: Es la garantía de protección a los menos favorecidos en base a la participación de todos los contribuyentes al sistema.
c) Integralidad: Es la garantía de cobertura de todas las necesidades de previsión amparadas dentro del Sistema.
d) Unidad: Es la articulación de políticas, instituciones, procedimientos y prestaciones, a fin de alcanzar su objetivo.
.e) Participación: Es el fortalecimiento del rol protagónico de todos los actores sociales, públicos y privados, involucrados en el Sistema de Seguridad Social Integral.
f) Autofinanciamiento: Es el funcionamiento del sistema en equilibrio financiero y actuarialmente sostenible
g) Eficiencia: Es la mejor utilización de los recursos disponibles, para que los beneficios que esta Ley asegura sean prestados en forma oportuna, adecuada y suficiente
Exposicion 05
LEY ORGANICA PREVENCION, CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO.
REFORMA DE LA LOPCYMAT
Es importante conocer el alcance de la Ley, y las implicaciones que la misma tiene en el ámbito empresarial, profesional y particular. En el futuro cercano pudiera recibir la visita de un funcionario del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) o de las Direcciones Estatales de Salud de los Trabajadores (DIRESAT), quien realizaría una inspección general en las instalaciones para verificar, observar y comprobar las condiciones de salud, higiene y seguridad de los trabajadores en cada una de las áreas, basándose en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), redactaría un acta con todas las observaciones y le entregaría copias a la empresa y a los trabajadores, estableciendo un plazo para hacer las correcciones pertinentes, las cuales sería comprobadas en una reinspección a fin de constatar que se hayan cumplido los ordenamientos.
La LOPCYMAT no es una ley aislada, está enmarcada en la Constitución de la República y vinculada con otras leyes, como la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, la Ley Orgánica del Trabajo, la Ley Programa de Alimentación para los Trabajadores, la Ley Orgánica para la Protección del Niño y Adolescente, la Ley del Seguro Social y el Artículo 12 del Convenio 81 de la Organización Internacional del Trabajo.
La LOPCYMAT consta de 9 títulos, 26 capítulos, 136 artículos y 15 disposiciones. Establece que las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social están exclusivamente a cargo del empleador, y dependen del grado (de 14 a 186) y la clase de riesgo que exista en el centro de trabajo, cuya calificación la establece el INPSASEL.
La cotización será un porcentaje comprendido entre el cero coma setenta y cinco por ciento (0,75%) y el diez por ciento (10%) del salario de cada trabajador o trabajadora, o del ingreso o renta de cada asociado o asociada a la organización cooperativa u otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicio.
El monto de las primas que se debe pagar por los empleados de una empresa se establecerá multiplicando el total de salarios por el grado de riesgo que se ha asignado y por un factor constante (5,375), dividido entre diez mil (10.000).
La LOPCYMAT contiene la obligatoriedad de crear comités de seguridad y salud laboral con delegados de los trabajadores electos directamente por ellos. También se requiere de un Comité de Seguridad y Salud Laboral en las Empresas Intermediarias, Contratistas y de Trabajo Temporal.
Los delegados tienen el derecho a demandar del empleador o de la empleadora la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores y trabajadoras, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al Comité de Seguridad y Salud Laboral para su discusión en el mismo. La decisión negativa del empleador o de la empleadora a la adopción de las medidas propuestas por el delegado o delegada de prevención, deberá ser motivada.
Entre los objetivos de la LOPCYMAT está la regulación de los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de los empleadores y empleadoras, en relación con la seguridad, salud y ambiente de trabajo; así como lo relativo a la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
Requiere, entre otros aspectos, que los Empleadores y Empleadoras:
Adopten las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, así como programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura.
Organicen el trabajo de conformidad con los avances tecnológicos que permitan su ejecución en condiciones adecuadas a la capacidad física y mental de los trabajadores y trabajadoras, a sus hábitos y creencias culturales y a su dignidad como personas humanas.
Consulten a los trabajadores y trabajadoras y a sus organizaciones, y al Comité de Seguridad y Salud Laboral, antes de que se ejecuten, las medidas que prevean cambios en la organización del trabajo que puedan afectar a un grupo o la totalidad de los trabajadores y trabajadoras o decisiones importantes de seguridad e higiene y medio ambiente de trabajo.
Elaboren, con la participación de los trabajadores y trabajadoras, el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa, las políticas y compromisos y los reglamentos internos relacionados con la materia así como que planifiquen y organicen la producción de acuerdo a esos programas, políticas, compromisos y reglamentos.
Se abstengan de toda discriminación contra los aspirantes a obtener trabajo o contra los trabajadores y trabajadoras y, dentro de los requerimientos de la actividad productiva, respetar la libertad de conciencia y expresión de los trabajadores y trabajadoras.
Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora en el trayecto hacia y desde su centro de trabajo, siempre que ocurra durante el recorrido habitual, salvo que haya sido necesario realizar otro recorrido por motivos que no le sean imputables al trabajador o la trabajadora, y exista concordancia cronológica y topográfica en el recorrido, serán considerados accidentes de trabajo.
La LOPCYMAT también establece las sanciones por el incumplimiento de la normativa. Las infracciones consideradas como leves, pagan multas de hasta 25 UT por cada trabajador; las graves, desde 26 a 75 UT por cada trabajador y las muy graves de 76 a 100 UT por cada trabajador.
También se incluyen sanciones Penales por Muerte o Lesión. En caso de muerte de un trabajador o trabajadora como consecuencia de violaciones graves o muy graves de la normativa legal en materia de seguridad y salud en el trabajo el empleador o empleadora o sus representantes, serán sancionados con pena de prisión de ocho (8) a diez (10) años.
Exposicion 04
EL CONTRATO DE TRABAJO
¿Quiénes pueden ser contratados?
En principio pueden serlo todas aquellas personas, mayores de 16 años, que no se hayan visto privadas de su capacidad de obrar por medio de una sentencia judicial.
En el caso de los menores de 16 años y previa autorización de los padres o tutores y del organismo competente, se les permite participar en espectáculos públicos siempre y cuando su intervención no suponga un peligro para su integridad física y psicológica.Por su parte, los menores de 18 años no podrán trabajar en horario nocturno (cuando al menos tres horas de la jornada de trabajo se desarrollen entre las diez de la noche y las seis de la mañana), realizar horas extraordinarias ni tampoco prestar servicios en puestos de trabajo declarados insalubres, penosos o nocivos que puedan afectar de forma directa o indirecta a su desarrollo.
En principio, los contratos de trabajo pueden celebrarse tanto por escrito como de forma oral, entendiéndose que habrá contrato de trabajo cuando exista un acuerdo entre trabajador y empresario por el que se presten unos servicios bajo la dirección y organización de éste a cambio de una retribución económica.
Sin embargo, los contratos de trabajo que se detallan a continuación deberán constar siempre por escrito y en el modelo oficial:
Los contratos en prácticas.
Los contratos para la formación.
Los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo, de relevo y los contratos de trabajo a domicilio.
Los contratos para la realización de una obra o servicio determinado y los contratos de inserción.
Los contratos de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
Los contratos temporales cuya duración sea superior a 4 semanas.
Si no se celebran por escrito, se entenderán celebrados por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que se acredite que fueron celebrados con carácter temporal o a tiempo parcial (por horas o media jornada)
En el contrato de trabajo celebrado por escrito, deberán constar los siguientes apartados:
Los datos de la Empresa y del trabajador.
La fecha en la que se iniciará la relación laboral y su duración.
El tipo de contrato que se celebra.
El objeto del mismo, esto es, las funciones (categoría profesional) que va a desempeñar el trabajador en la Empresa.
Las condiciones en las que se va a prestar el servicio tales como el lugar (centro de trabajo), los días de la semana, el horario.
El periodo de prueba.
La duración de las vacaciones.
La remuneración.
El convenio colectivo aplicable.
El contrato debe ser firmado por ambas partes y presentado en la Oficina del INEM correspondiente.
En cualquier caso, un abogado podrá ofrecer asesoramiento sobre todas estas cuestiones y las que se detallan a continuación a la vista de las particularidades que presente cada supuesto concreto.
El contrato no tendrá validez aunque se den todos y cada uno de los requisitos anteriormente expuestos, si se celebró con falta de consentimiento, bajo coacciones o amenazas y también en el caso de que el contrato tuviese por objeto la realización de servicios imposibles o ilegales.
Derechos y deberes del trabajador
Los derechos y deberes más importantes del trabajador son los que se detallan a continuación:
Derechos del trabajador:
A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.
A la promoción y formación en el trabajo (ascensos, cursos de formación y adaptación... etc.)
A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.
A la integridad física y a la intimidad.
A percibir puntualmente la remuneración pactada.
Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.
Deberes del trabajador:
Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de la buena fe y diligencia.
Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función directiva.
No realizar el mismo trabajo para otra empresa que desarrolle la misma actividad.
Contribuir a mejorar la productividad.
Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.
Exposicion 03
LAS COOPERATIVAS
Las cooperativas surgen como consecuencias de las revoluciones sociales uniendo sus esfuerzos formando una nueva sociedad en el año 1844.cooperativa: es una sociedad que se forma para un objeto de utiladad comun de los asociadostipos de cooperativas:Cooerativas de ahorro y creditocooperativas de produccion y trabajo.
Las cooperativas surgen como consecuencias de las revoluciones sociales uniendo sus esfuerzos formando una nueva sociedad en el año 1844.cooperativa: es una sociedad que se forma para un objeto de utiladad comun de los asociadostipos de cooperativas:Cooerativas de ahorro y creditocooperativas de produccion y trabajo.
¿ Que es cooperativismo?
Es un moviminto socio economico en que cada una de las personas son beneficiadas por los aportes. tambien es un sistema que tiende a la cooperacion en el orden economico y social.
PRINCIPIOS:
sociedad abierta y voluntariagestion democratica de los asociados( deberes-derechos)participacion econimica igulitariaautonomia e interdependenciaeducacion,formacion e informacioncomprosimo a la comunidadobjetivo: "busca desarrollar al hombre igualdad respeto, justicia y trabajo comun"
DIFERENCIAS
COOPERATIVISMO COOPERATIVA
Dotrina que promueve asociacion de comerciantes quey defiende practica el cooperativismo
TIPOS DE COOPERATIVAS:
· Cooperativas de produccion bienes y servicios
· Cooperativas de consumo de bienes
· Serviciocooperativas de ahorro y
· Creditocooperativas mixtas.
VENTAJAS:
·Exentas de pago del impuesto sobre la renta
·Declara el IVA, pero no lo cancela
·Cuenta con el apoyo por parte del gobierno en algunos casos especiales.
¿Como constituir una cooperativa?
·Solicitar un taller de cooperativismo retirar,llenar y entregar la planilla de reserva de denominacion por internet pag.(sunacoop)
·Retirar el certificado
·Redactar los estatus y el acta constitutiva
·Presentar ante el registro subalterno del acta constitutiva para hacer su registro
·Formalizar su incripcion ante sunacoop, llevar antes los 15 dias habiles el registro mercantil
·Retirar la constacia de inscripcion
·Publicar el acta constitutiva en un diario de circulacion
·Solicitar el numero de registro de identifacacion fiscal(RIT)
·Protocolizar los libros de contabilidad exigidos
·Presentar los libros ante el seniat
·Realizar el balance de apertura
·Abrir una cuenta bancaria
·Inscripciones en el sso, ince.
·Elaborar un proyecto financiero.
Exposicion 01
ASPECTOS LEGALES NECESARIOS PARA LA CONSTITUCION DE UNA EMPRESA.
Toda empresa debe cumplir con unas obligaciones y realizar unos trámites en el momento de su nacimiento (puesta en marcha) y a lo largo de su vida (desarrollo de la actividad). La justificación del cumplimiento de estos requisitos se basa en la necesidad de:
Garantizar que la persona o personas que trabajan en la empresa lo hacen de acuerdo con las normas establecidas en cuanto a condiciones de trabajo, seguridad e higiene, …
Evitar que el entorno donde se ubique la empresa se vea afectado ecológicamente (actividad peligrosa o nociva), urbanísticamente, etc.
Asegurar que la empresa cumple con sus obligaciones económicas con el Estado: pago de impuestos y cotizaciones a la Seguridad Social.
Debemos dar a esta materia (el cumplimiento de las obligaciones legales) la importancia que tiene. Su adecuado cumplimiento no garantiza el éxito de un proyecto empresarial, pero su incumplimiento puede tener consecuencias funestas para el mismo. Por ello, asesorarnos bien en esta materia es absolutamente imprescindible.
La elección de la forma jurídica
Uno de los primeros pasos que se han de dar dentro del proceso de creación de una empresa es la elección de la forma jurídica. La forma jurídica elegida condiciona además algunas de las obligaciones legales de la empresa.
Los principales factores que determinan la elección de la forma jurídica son:
Tipo de actividad que se va a ejercer. Tanto la actividad como el sector pueden obligar a adoptar determinadas formas jurídicas (banca, seguros, agencias de viaje y otros exigen por ley constituir una sociedad mercantil).
Número de participantes en el proyecto empresarial. Determinadas formas jurídicas exigen un número mínimo de socios/as.
Responsabilidad de los/as promotores/as. Para la selección de la forma jurídica se debe elegir entre restringir la responsabilidad al capital aportado a la sociedad o afrontar el riesgo de responsabilizar el patrimonio personal y el social.
Necesidades económicas del proyecto. Influyen en la medida en que sea necesario aportar un capital social mínimo para determinados tipos de sociedad.
Fiscalidad, ya que los impuestos a que están sujetos e incluso los tipos impositivos pueden variar en función de la forma jurídica elegida.
Ventanillas únicas, una ayuda para la constitución
La Ventanilla Única Empresarial es un organismo autónomo constituido por las Administraciones Públicas, en sus niveles estatal, autonómico y municipal, y las Cámaras de Comercio. La complejidad que encontramos en ocasiones para realizar los trámites para la creación de una empresa y las dificultades para la localización de las entidades que los gestionan han impulsado la realización de este proyecto, donde toda la información para la puesta en marcha de una empresa esta centralizada.
Muchos/as emprendedores/as tendrán la posibilidad de hacer la tramitación completa en la VUE, incluso de manera inmediata si se trata de empresarios/as individuales. En relación con la tramitación con los organismos oficiales que no están presentes en la VUE, indicar que el asesoramiento integral ofrecido en la VUE evitará muchas segundas visitas a los mismos y muchos desplazamientos innecesarios.
La Ventanilla Única Empresarial supone una reducción importante en los costes y el tiempo necesarios en la realización de la tramitación para la constitución de una empresa.
Toda empresa debe cumplir con unas obligaciones y realizar unos trámites en el momento de su nacimiento (puesta en marcha) y a lo largo de su vida (desarrollo de la actividad). La justificación del cumplimiento de estos requisitos se basa en la necesidad de:
Garantizar que la persona o personas que trabajan en la empresa lo hacen de acuerdo con las normas establecidas en cuanto a condiciones de trabajo, seguridad e higiene, …
Evitar que el entorno donde se ubique la empresa se vea afectado ecológicamente (actividad peligrosa o nociva), urbanísticamente, etc.
Asegurar que la empresa cumple con sus obligaciones económicas con el Estado: pago de impuestos y cotizaciones a la Seguridad Social.
Debemos dar a esta materia (el cumplimiento de las obligaciones legales) la importancia que tiene. Su adecuado cumplimiento no garantiza el éxito de un proyecto empresarial, pero su incumplimiento puede tener consecuencias funestas para el mismo. Por ello, asesorarnos bien en esta materia es absolutamente imprescindible.
La elección de la forma jurídica
Uno de los primeros pasos que se han de dar dentro del proceso de creación de una empresa es la elección de la forma jurídica. La forma jurídica elegida condiciona además algunas de las obligaciones legales de la empresa.
Los principales factores que determinan la elección de la forma jurídica son:
Tipo de actividad que se va a ejercer. Tanto la actividad como el sector pueden obligar a adoptar determinadas formas jurídicas (banca, seguros, agencias de viaje y otros exigen por ley constituir una sociedad mercantil).
Número de participantes en el proyecto empresarial. Determinadas formas jurídicas exigen un número mínimo de socios/as.
Responsabilidad de los/as promotores/as. Para la selección de la forma jurídica se debe elegir entre restringir la responsabilidad al capital aportado a la sociedad o afrontar el riesgo de responsabilizar el patrimonio personal y el social.
Necesidades económicas del proyecto. Influyen en la medida en que sea necesario aportar un capital social mínimo para determinados tipos de sociedad.
Fiscalidad, ya que los impuestos a que están sujetos e incluso los tipos impositivos pueden variar en función de la forma jurídica elegida.
Ventanillas únicas, una ayuda para la constitución
La Ventanilla Única Empresarial es un organismo autónomo constituido por las Administraciones Públicas, en sus niveles estatal, autonómico y municipal, y las Cámaras de Comercio. La complejidad que encontramos en ocasiones para realizar los trámites para la creación de una empresa y las dificultades para la localización de las entidades que los gestionan han impulsado la realización de este proyecto, donde toda la información para la puesta en marcha de una empresa esta centralizada.
Muchos/as emprendedores/as tendrán la posibilidad de hacer la tramitación completa en la VUE, incluso de manera inmediata si se trata de empresarios/as individuales. En relación con la tramitación con los organismos oficiales que no están presentes en la VUE, indicar que el asesoramiento integral ofrecido en la VUE evitará muchas segundas visitas a los mismos y muchos desplazamientos innecesarios.
La Ventanilla Única Empresarial supone una reducción importante en los costes y el tiempo necesarios en la realización de la tramitación para la constitución de una empresa.
Exposicion 02
Aspectos Legales Referentes a la propiedad Intelectual, Propiedad Industrial.
Propiedad Intelectual e Industrial:
La propiedad untelectual se divide en dos categorias: la propiedad industrial, incluye las patentes, marcas, modelos y diseños industriales, y los derechos de autor, que abarcan las obras literarias y artisticas.
1. Derecho de patentes y modelo de utilidad;
En cuanto las patentes de procedimiento, la ley amplia los efectos de las medidas cautelares a los productos obtenidos por la realizacion de dichos procedimientos, sobre los cuales el titular de patente podra impedir su uso, oferta en venta, venta o importacion de los mismos.
El instituto de la propiedad industrial es el organismo estatal responsable de la aplicacion de las leyes de preteccion de la propiedad industrial. A traves de la patente de invencion el estado otorga al inventor un derecho exclusivo durante 20 años en los que el titular puede impedir que terceros exploten su invencion. Los titulares de patente deben, a cambio de la proteccion antes mencionada, publicar informacion sobre la invencion de manera de enriquecer el cuerpo total de conocimiento.
2.Derecho de modelos u Diseños industriales:
Se protejen las formas o el aspecto incorporado o aplicados a un producto industrial que le confieren caracter ornamental. La proteccion que la ley reconoce tiene una vigencia inicial de 5 años , pudiendo efectuarse hasta dos renovaciones por el mismo periodo de tiempo, llevando la duracion maxuma a 15 años contados a partir de la fecha en que se efectuo el promer deposito.
3.Derechos de Marcas:
Para solicitar una marca la Ley requiere que el solicitante tenga interes legitimo. La solicitud de registro debe ser presentada ante el instituto nacional de la propiedad indusrial, abonando los aranceles correspondientes. Los registros de marcas son concedidos por 10 años , pudiendo ser renovados en forma indefinida por periodos iguales, siempre que la marca este en uso en los cinco años previos a lasolicitud de renovacion.
4.Derecho de Autor:
La proteccion de una obra a traves de su inscripcion en el registro de propiedad intelectual es voluntaria, sin embargo es conveniente hacer la correspondiente reserva de derechos. El plazo general de explotacion de la obra es la vida del autor mas de 70 años posteriores a su muerte; una vez vencida la proteccion la obra o prestacion pasa a dominio del público.
El servicio Autonomo de propiedad Intelectual es un ente adscrito al ministerio de produccion y comercio.
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